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最高院王芬法官對"工傷私了"效力的超詳解析
作者:王芬 來源:深圳市福田區法院 發布時間:14-12-24 15:13:00 瀏覽量:

 工傷“私了”協議的效力如何認定?

  工傷事故發生后,實踐中經常會出現當事人私下就工傷待遇問題進行協商并達成協議的情形,俗稱工傷“私了”。發生工傷“私了”現象,有用人單位逃避安全生產與工傷待遇的給付責任,積極尋求私了的原因。也有勞動者不愿愿歷漫長的訴訟,希望盡快拿到補償的原因。但勞動者在簽訂“私了”協議后,往往又會以“私了”協議賠償數額過低為由,要求認定協議無效,那么對該協議的效力我們應當如何認定呢。首先,我們要了解的是在勞動法體系中,對工傷私了協議效力認定的一個基本原則。

  首先一個問題是,工傷賠償協議屬不屬勞動合同的一種,對于它的效力的判斷是否適用《勞動合同法》第二十六條的規定。我們說,勞動合同是雙方當事人就訂立勞動關系而達成的協議,是對以后勞動權利義務的約定,而工傷賠償協議是對勞動者遭受工傷事故后有關賠償方面的約定,與合同的訂立無關。所以,工傷賠償協議不能視為勞動合同的一種,不能適用《勞動合同法》第二十六條有關勞動合同效力方面的規定。但也不能適用《合同法》上有關合同效力的規定,因為合同法第二條規定,有關身份關系的協議,不適用合同法的規定,而是適用其他法律規定。那么,工傷賠償協議必競是對雙方民事權利義務的一個協商,所以對它效力的判斷還是應當置于整個民法體系下來分析的,所以,對它效力的判決應當是適用民法通則的規定。也就是《民法通則》第五十八、五十九的規定,一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危情形下簽訂的賠償協議應為無效,而存在重大誤解、顯失公平的,則是可撤銷的協議。

  我們再看一下司法解釋三第十條的規定:勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議,不違反法律、行政法規的強制性規定,且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的,應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形,當事人請求撤銷的,人民法院應予支持。這一條是關于雙方達成的解除勞動合同結算協議效力的規定,結算協議和工傷賠償協議一樣,與合同的訂立無關,而是關于合同解除后雙方權利義務的重新安排,所以也不屬于勞動合同的一種。如果屬于勞動合同的一種的話,根據《勞動合同法》第二十六種的規定,勞動合同是不存在可撤銷的情形,要不有效,要不無效。而司法解釋三規定,結算協議在重大誤解、顯失公平的情形下可以撤銷,顯然適用是就不是《勞動合同法》的規定,而是民法通則的規定。

  那么,在具體的案件處理過程中,對于工傷“私了”協議的效力,我們應當區分情況進行處理:

  (1)如果該賠償協議是在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的前提下簽訂的,這說明勞動者當時對賠償的標準還是比較清楚的,這種情況下,只要不存在用人單位欺詐、脅迫或者乘人之危情形,且不違反法律、法規的強制性規定,就應當認定賠償協議有效,雙方應當按照協議的約定履行;但是如果勞動者能舉證證明該協議存在重大誤解或顯失公平等情形,符合合同變更或撤銷情形的,可視情況作出變更或撤銷的處理,裁決用人單位補充雙方協議低于法定工傷保險待遇的差額部分。

  (2)如果該賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂的,那么,受理案件時,應當以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理案件的條件,并按照傷殘等級鑒定結論重新裁決用人單位應當承擔的工傷保險待遇數額。

  但是實踐中我們還會遇到另一種情形,就是“老工傷”的問題。一般的,我們把96年實施《企業職工工傷保險試行辦法》之前發生的工傷稱為“老工傷”。對于已經就“老工傷”達成補償協議并已履行完畢,但勞動者在《企業職工工傷保險試行辦法》或《工傷保險條例》施行后又進行了工傷認定及勞動能力鑒定,勞動者就此認為原來的補償協議的賠償標準過低,要求確認補償協議無效,并要求按現行法律規定享受工傷待遇的,如何認定補償協議的效力?那么,這種情況下就不能按前面所提到的兩種情形下的處理原則去套了。因為,我們國家在96年以前是沒有全國統一的工傷評殘標準的,有些企業當時是只好參照軍人的評殘標準對工傷職工的傷殘程序進行評定,有時則是根據醫生判斷,大致確定工傷職工的勞動能力喪失程度。一直到96年的《企業職工工傷保險試行辦法》實施以后,才首次對“勞動鑒定和工傷評殘”進行了專門的規定,規定受傷職工在醫療期滿仍未能痊愈的,要由勞動鑒定委員會依據《工傷與職業病致殘程度鑒定標準》對工傷職工進行傷殘后喪失勞動能力的程度和護理依賴程度的等級鑒定。而《工傷與職業病致殘程度鑒定標準》最早也是96年才制定的。所以,對于“老工傷”,我們就不能要求雙方應當在工傷認定和勞動能力鑒定以后再達成賠償協議,而是應當根據當時的法律規定,主要是依據51年實施、53年修訂的《勞動保險條例》里有關工傷保險待遇的規定,來判斷雙方的賠償協議是否過分低于這個標準,以及是否存在用人單位欺詐、乘人之危等情形來認定協議的效力。而不是以沒有進行工傷認定和傷殘等級鑒定為由,依據多少年后的傷殘等級評定標準重新確定用人單位的賠償數額。

  來一則案例解讀說明:

  張某和某建筑安裝有限公司的案件,張某93年起在公司工作,95年5月洗泵車的時候受傷,95年11月底,雙方就工傷賠償達成協議。協議訂立后,公司全面履行了協議中約定的義務,2002年底,張某向勞動部門申請工傷認定,2003年6月,勞動部門認定張某系因工負傷。8月,勞動鑒定委員會認定張某工傷為傷殘四級。9月,張某申請仲裁,仲裁駁回張某全部訴訟請求。2004年1月,張某訴至法院,要求確認95年與公司簽訂的協議無效,并求按工傷等級享受工傷待遇一次性20萬。一、二審主要是以雙方就工傷賠償在充分協商的基礎上達成協議,不違反自愿原則,并已完全履行,該協議并不違反訂立時法律、法規的強制性規定為由,駁回了張某所有的訴訟請求。這個案子就涉及有關老工傷賠償協議效力認定的問題。我個人認為一、二審確認協議有效還是正確的,95年時還沒有傷殘等級鑒定的統一標準,不能苛求當事人在鑒定之后再進行協商,只要協議不違反當時的法律、法規強制性規定,勞動者沒有證據證明存在脅迫、欺詐或乘人之危的,就應當認定協議有效,至于是否存在重大誤解或顯失公平,恐怕也早就超過撤銷期,仲裁時效也早就超過了。




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