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《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》

發布時間:2015-1-29 15:56:00    作者:   我要評論

關于印發《2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要》通知

各法院民庭:
    2014年5月,市高院下發《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要(二)》,在執行中由市一中院收集整理了相關疑難問題,并召開由市高院、市一中院及轄區法院參加的研討會,會后整理形成會議紀要。我庭已就該會議紀要與市第二、第三、第四中級法院進行溝通研究,形成統一意見。現將該紀要下發,以供你們在審理案件時參考。審理中有何問題,請及時報告市高院民一庭。
特此通知。

市高院民一庭
二〇一五年一月五日

2014年部分勞動爭議法律適用疑難問題研討會會議紀要

    一、《會議紀要二》第28條第(2)項:“用人單位因違反《勞動合同法》第十四條第三款規定,自用工之日滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下,勞動者可以向仲裁委、法院主張確認其與用人單位之間屬于無固定期限勞動合同關系。在此情況下,勞動者同時主張用人單位支付用工之日滿一年后的二倍工資的不予支持。”
問題:
    此時如果勞動者沒有主張確認無固定期限勞動合同關系,只主張支付用工之日滿一年后的二倍工資,能否支持二倍工資?

 研討意見:
    在視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的情況下,對二倍工資不予支持。

    二、《會議紀要二》第28條第(4)項:“用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規定,不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,二倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算,截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。”
問題:
    對未訂立無固定期勞動合同的二倍工資,是否沒有時間上限?如果勞動者有證據證明其一直主張權利,沒有超過時效,是否一直支持未訂立無固定期勞動合同的二倍工資,支持至實際訂立之日?
研討意見:
    1、用人單位違反《勞動合同法》第十四條第二款、第八十二條第二款規定而不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,法律法規對用人單位向勞動者支付二倍工資沒有規定時間上限,即未簽無固定期勞動合同時間與因此支付的雙倍工資時間相同,而不受支付十二個月二倍工資上限限制,但適用一年的仲裁時效(如何適用見以下問題三研究意見)。
    2、如果有證據證明沒有超過時效,用人單位違法不與勞動者訂立無固定期勞動合同的二倍工資,自應訂立無固定期限勞動合同之日起算,截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。

    三、《會議紀要二》第28條第(5)項:“二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分,適用《調解仲裁法》二十七條第四款的規定;增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分,不屬于勞動報酬,適用《調解仲裁法》二十七條第一款的規定,即一年的仲裁時效。”該條第二款:“二倍工資適用時效的計算方法為:在勞動者主張二倍工資時,因未簽勞動合同行為處于持續狀態,故時效可從其主張權利之日起向前計算一年,據此實際給付的二倍工資不超過十二個月,二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。”
問題:
    對未簽訂書面勞動合同、未續簽書面勞動合同、未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資時效,應如何確定起算和截止時間點?是否主動適用仲裁時效?
研討意見:
    1、二倍工資仲裁時效按天起算,不再按整段起算,時效可從勞動者主張權利之日起向前計算一年,據此實際給付的二倍工資不超過十二個月。
    2、仲裁時效抗辯應由用人單位提出。
【計算示例】
    案例一:蔣某于2012年4月15日到公司工作,雙方未簽訂勞動合同,至2013年5月15日雙方勞動關系終止。蔣某于2013年10月28日申請仲裁要求支付未簽訂勞動合同的二倍工資。
    ——注:該案是未簽訂勞動合同的情形。自2012年5月15日用工滿一個月應開始支付二倍工資,到2013年4月15日用工滿一年視為訂立無固定期限勞動合同。不考慮時效問題,蔣某能主張二倍工資的時間段為2012年5月15日至2013年4月14日。如用人單位提出時效抗辯,則蔣某于2013年10月28日申請仲裁,往前計算一年為2012年10月28日。故該案二倍工資支付期間為2012年10月28日至2013年4月14日。
    案例二:齊某于2005年3月1日入職中科公司,雙方簽署最后一份勞動合同到期日為2011年2月3日,此后未續簽。2013年1月25日,雙方勞動關系解除。齊某于2013年3月26日申請仲裁要求公司支付未續簽勞動合同的二倍工資。
    ——注:該案是未續簽勞動合同的情形。自2011年2月4日開始應支付二倍工資,總計12個月,到2012年2月4日滿一年起視為已訂立無固定期限勞動合同。不考慮時效問題,齊某能主張二倍工資的時間段為2011年2月4日至2012年2月3日。如用人單位提出時效抗辯,則齊某于2013年3月26日申請仲裁,往前計算一年為2012年3月26日。故該案中,齊某的二倍工資主張已過時效,不予支持。
    案例三:陳某1996年5月10日起到公司工作,雙方書面勞動合同期限至2008年11月15日。2008年10月14日陳某以連續工作12年為由要求與公司簽訂無固定期限勞動合同,公司拒絕,公司一直未與陳某簽訂無固定期限勞動合同。2011年3月23日,陳某申請仲裁要求公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資。
    ——注:該案是未簽訂無固定期限勞動合同的情形。根據《會議紀要二》第28條第(4)項,二倍工資自應訂立無固定期限勞動合同之日起算,截止點為雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。不考慮時效問題,陳某可以主張二倍工資自2008年11月16日至雙方實際訂立無固定期限勞動合同的前一日。但如果用人單位提出時效抗辯,且陳某不能證明時效存在中止、中斷情形的,陳某于    2011年3月23日申請仲裁,往前計算一年為2010年3月23日,那么,陳某主張的2010年3月23日之前的二倍工資就過了仲裁時效期間,不予支持。

    四、《會議紀要二》第19條:“建筑施工企業未為農民工辦理工傷社會保險的,對在建筑施工過程中發生工傷損害的農民工承擔工傷保險待遇賠償。建筑施工企業將工程違法分包或非法轉包給沒有 用工主體資格的單位或人員時,農民工不能享受工傷保險待遇時,建筑施工企業對工傷保險待遇賠償承擔連帶賠償責任。”
問題:
    在建筑施工過程中農民工遭受工傷后,要求確認與建筑施工企業存在勞動關系以便進行工傷認定的,是否不再支持?
研討意見:
    是否能夠認定勞動關系,應根據用工的具體情況來確定。用工符合勞動關系特征的,應認定為勞動關系。
    1、具備用工主體資格的發包人將工程發包給同樣具備用工主體資格的承包人時,承包人與其招用的勞動者之間形成勞動關系,發包人與該勞動者之間不存在勞動關系。
    2、如果承包人將工程層層分包或者轉包給不具備用工主體資格的單位或人員時(承包人或者實際施工人),該承包人與非其所招用勞動者之間不具有勞動關系。
    3、根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第4條規定,在建筑施工、礦山企業等用人單位將工程或業務發包給不具備用工主體資格的組織或自然人時,對該組織或自然人招用的勞動者,由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。該“用工主體責任”并非確認雙方存在勞動關系,而是對勞動者特殊保護的一種替代責任。
    4、在勞動過程中,勞動者出現工傷時,上述建筑施工企業等用人單位應承擔用工主體責任,在勞動者不能享受工傷保險待遇時,可以主張工傷保險待遇賠償。建筑施工企業等用人單位與沒有用工主體資格的單位或個人(承包人或者實際施工人)對工傷保險待遇賠償承擔連帶賠償責任。

    五、《會議紀要二》第21條:“因工死亡職工的親屬可以要求確認勞動者與用人單位之間存在勞動關系,因工死亡職工的親屬的范圍包括該職工的配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有扶養、贍養關系的親屬,因工死亡職工的親屬中任何一人均可作為仲裁申請人或訴訟原告。涉及因工死亡職工賠償及享受待遇等主張,應由全部親屬作為當事人參加訴訟。”
問題:
    能否理解為,只要求確認勞動關系的,任一親屬作原告即可;但要求賠償或享受待遇的,應按照《繼承法》規定的有繼承權的全部親屬做原告。
研討意見:
    只要求確認勞動關系的,任一親屬均可作為仲裁申請人或訴訟原告;但要求賠償或享受待遇的,一般應由全部親屬作為當事人參加訴訟。

    六、《會議紀要二》第16條:“勞動者向未辦理營業執照、被吊銷營業執照或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位提供勞動,勞動者有權依照《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的規定向用人單位主張權利,用人單位不存在或者無力承擔責任時,出資人應當依法承擔相應責任。”
問題:
    1、出資人的訴訟地位是否為被告?如果出資人有多個,是否必須全部追加?
    2、出借營業執照的,出借方對借用方招聘的勞動者是否可以比照該條承擔責任?
研討意見:
    1、出資人的訴訟地位列為被告。如果出資人有多個,應當全部追加。
    2、出借營業執照的,根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第五條規定,應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。

   七、《會議紀要二》第27條:“勞動合同期滿后未訂立勞動合同,勞動者仍在原用人單位繼續工作,應適用《勞動合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條,《勞動合同法實施條例》第六條、第七條的規定進行處理。在此情況下,因為用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律后果均有預期,因此不需要再給予一個月的寬限期,原勞動合同期滿次日,即是用人單位應當訂立勞動合同之日和承擔未訂立勞動合同的法律后果之日。”
問題:
    如果勞動合同期滿后仍繼續工作,但勞動者經通知不與用人單位續簽勞動合同,用人單位能否適用《勞動合同法實施條例》第六條終止勞動關系?
研討意見:
可以。

    八、《會議紀要二》第49條第一款和第二款:“超過法定退休年齡的農民工在工作期間發生工傷要求認定勞動關系的,應當駁回其請求,可在裁判文書中確認屬于勞務關系。超過法定退休年齡的農民工因無法享受工傷保險待遇,而主張工傷保險待遇賠償的,應予支持。”
問題:
    如果超過法定退休年齡的農民工經裁判確認為勞務關系后,能否依據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條第二款規定主張雇員受害賠償,而不選擇工傷待遇賠償?
研討意見:
    可由當事人選擇雇員受害賠償或者 賠償。

九、《會議紀要二》第50條:“用人單位未給勞動者繳納社會保險費,勞動者通過其他渠道自行繳納保險費后,要求用人單位據此支付費用是否支持?勞動者通過其他渠道繳納保險費包括勞動者自行繳納和在其他用人單位繳納兩種形式,這兩種形式均與勞動關系的真實狀態不符,違反社會保險法的規定,對社會保險的登記、核定、繳納、支付等正常秩序造成影響,因此仲裁委、法院不予支持。”
問題:
該條中的“不予支持”是指判決駁回該項訴訟請求還是裁定駁回該項起訴?
研討意見:
不屬于法院的勞動爭議受理范圍,不予受理,已經受理的,裁定駁回起訴。如果與其他訴訟請求一并提出,且其他訴訟請求屬于受理范圍,則可以判決吸收裁定的方式作出判決。 

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