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勞動關系是否成立應該如何判斷?
作者: 來源: 發布時間:12-02-07 15:20:00 瀏覽量:

勞動關系是否成立應如何判斷
案情簡介
    任某自2006年9月到甲公司從事拔鴨毛的工作,每完成—只提成0.24元,每天結算應得提成數額,每月累計后公司于次月通過銀行向任某發放。任某在從事該工作期間,不參加公司考勤,按計件提成,但不到甲公司拔鴨毛就無報酬。公司對任某的工作時間未作統一要求,二者之間無勞動合同。2008年1月24日,任某在甲公司工作后回家途中發生道路交通事故,造成任某死亡。同年3月20日,其夫孫某對任某的死亡提起工傷認定申請,當地勞動保障局認為任某與甲公司勞動關系不清,于同年3月24日中止了該工傷認定。后孫某申請仲裁,勞動爭議仲裁委經審理認為雙方之間不構成勞動關系。孫某不服,向當地縣人民法院提起訴訟,請求確認任某與甲公司之間存在勞動關系。
    法院經審理認為,任某與甲公司未訂立勞動合同,亦不存在“既沒有續訂合同,又沒有終止合同”的情形,且任某不參加公司考勤管理,工作具有隨意性,其與甲公司之間不具備勞動關系或事實勞動關系的特征和條件。孫某不服,向市中級人民法院提起上訴,稱任某雖然未與甲公司簽訂書面勞動合同,但雙方已實際形成勞動關系。甲公司按計件發放工資系企業計付工資的形式,任某是否參加考勤,這是甲公司對其職工的管理問題,不能以此來否認雙方之間存在勞動關系。稱任某的工資支付憑證,可作為認定雙方存在勞動關系的證據。請求撤銷原判,依法改判。市中級人民法院經審理支持了孫某的上訴請求。
    甲公司不服,向省高級人民法院申請再審。省高級人民法院再審認為,甲公司與任某之間并沒有形成勞動關系,主要理由是:第一,任某的工作具有隨意性,其與甲公司之間并沒有形成隸屬關系。任某在工作當中,除依據工作量計件領取報酬外,不享受佘司的其他任何待遇,也不受公司制度的約束管理。法院認為,任某在甲公司所接受的管理僅是基于食品加工行業的特殊要求而形成的一種自然管理,甲公司與任某之間的管理關系并不能成就勞動法上的管理關系。第二,任某在甲公司取得的報酬并非工資性收入。本案中,甲公司沒有給任某繳納社會保險費用,也沒有基本工資,公司通過銀行支付報酬只是支付勞動報酬的一種方式,該種支付行為并不能成為確定勞動關系的主要依據,二審法院僅以孫某提供了工資存折,便認定被申請人已經完成了任某與甲公司存在勞動關系的舉證責任,并不妥當。
爭議焦點
任某與甲公司是否存在勞動關系?
案例分析
    本案審判的關鍵在于勞動關系的認定問題,筆者認為,認定勞動關系是否成立,應從其特征方面進行分析并作出判斷。勞動關系具有如下幾個特點:
    一是勞動關系的主體雙方具有人身隸屬性的特征。勞動關系的隸屬性決定了勞動關系一旦建立,即在用人單位和勞動者之間建立了一種以指揮和服從為特征的管理關系,雖然每一職業的具體情況所要求的監督或指揮程度不一樣,但若要確定存在勞動關系,則必定存在某種程度的管理與服從。
    二是勞動關系具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。勞動法律關系雖然是雙方按照合同約定而形成的,但該關系具有較強的國家干預性質,當事人雙方必須在國家預設的法律框架內約定各自的權利義務,其合同雖體現了雙方當事人的主體意志,但必須符合國家意志并以國家意志為指導。
    三是勞動關系是勞動者已經將勞動付諸實施后而產生的法律關系。《勞動合同法》第七條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”因此,若僅有雙方當事人簽約的行為,尚不能認定雙方已經建立勞動關系。另外,因為勞動關系是一種勞動力與生產資料的結合關系,它的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合,勞動者一旦與用人單位形成勞動關系,就應將勞動力作為一種生產要素納入生產過程。
    四是勞動關系中勞動者不負有單獨承擔商業經營風險的民事責任。勞動關系就其本來意義說是人身關系,勞動關系雙方的權利義務關系呈現出勞動者的從屬性和非自主性。因此,勞動者作為用人單位的一員,對外并不承擔因其勞動行為而產生的民事責任,而對內亦是僅僅依照規章制度承擔相應的責任。
    對照上述勞動關系的特點分析本案,因任某已向甲公司付出了勞動,故關于雙方當事人之間是否存在勞動關系的認定可以從以下三點入手:
    第一,任某與甲公司之間是否具有隸屬性。在本案中,任某在甲公司從事拔鴨毛的工作,但并不受公司制度的約束管理,其工作具有很大的隨意性,甲公司也僅是依據任某提供的勞動成果來支付勞動報酬。至于任某必須到甲公司車間進行勞作,并遵守一定的衛生管理,筆者認為,這是甲公司基于食品加工行業的特殊要求而形成的一種自然管理,該種管理關系并不能成就勞動關系中的隸屬關系。因此,在甲公司與任某之間的法律關系中,任某的人身、人格并不受公司的支配,二者之間并不存在隸屬性。
    第二,任某與甲公司之間的關系是否具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的特征。本案中,任某在從事工作期間,不參加甲公司的考勤管理,不到甲公司工作就無報酬,且甲公司也沒有為任某繳納任何社會保險費用。雙方的約定并未涉及國家在勞動關系中強制規定的最低工資、工作時間、休息制度、工傷保險等內容,其締結的法律關系并沒有受到任何的國家意志干預,雙方僅僅是對勞動成果的交付、勞動報酬的給付等內容進行了約定。可見,任某與甲公司之間的關系不具有以國家意志為主導、當事人意志為主體的屬性。
    第三,任某是否能夠單獨承擔因其勞動行為而產生的民事責任。甲公司與任某約定,每完成一只鴨子的工作成果,任某便得0 24元,計件付酬。本案中,若任某在交付工作成果時出現瑕疵,其應承擔何種責任,該種責任的界定則是認定雙方法律關系的重要標志。在勞動關系中,勞動者受用人單位的約束管理,在用人單位的指揮、領導下完成一定的工作任務,若工作出現瑕疵時,用入單位可以依據內部的規章制度來懲罰勞動者,該種懲罰屬于用人單位內部的行政處罰,是以雙方之間的人身隸屬關系為基礎的。而本案中,若任某交付的勞動成果出現瑕疵時,甲公司不能以公司內部的規章制度來對任某進行懲罰,其只能按照雙方事先的約定來要求任某承擔相應的民事責任。可見,任某在提供勞動的過程中出現瑕疵時具有單獨承擔商業風險的民事責任。
    通過以上分析可以看出,任某與甲公司之間的法律關系并不符合勞動法律關系的基本特征,二者之間并沒有形成勞動關系。
    另外,在分析甲公司與任某是否構成勞動關系時,承攬關系、雇用關系的某些特征也對研究本案的法律關系產生了一定的影響,在此,筆者就三者之間的區別加以分析。
    勞動關系與承攬關系的區別
    承攬合同是指承攬人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人給付報酬的合同。其與勞動關系的區別在于:
    其一,承攬合同關系中無人身隸屬性。承攬合同是以完成一定的工作成果為目的,工作成果的產生便是工作完成的標志。當然,承攬人必須付出一定的勞務才能取得工作成果,但承攬法律關系關注的并不是提供勞務的過程,而是工作成果的交付。承攬人如果沒有工作成果,那么,對于定作人來說就沒有任何意義。所以說,承攬人提供勞務僅是完成工作成果的手段,其在完成承攬工作中可以自行確定用工方式、用工程度、操作規程和勞動過程,具有很強的獨立性,定作人僅接受承攬人物化的勞動成果,此成果是定作人付酬的直接對象。因此,承攬人與定作人之間不存在支配與服從的關系,二者之間并不具有人身隸屬性。
    其二,承攬合同履行中產生的風險由承攬人自行承擔。承攬關系關注的只是工作成果,承攬人在完成承攬工作中具有獨立性,而定作人支付報酬的唯一依據便是物化的工作成果,所以在工作過程中,承攬人自擔風險。
    勞動關系與雇用關系的區別
    雇傭合同是指雇用人與受雇人約定,由受雇人為雇用人提供勞務,雇用人向受雇人給付報酬的合同。雇用關系是一種私法上的關系,強調當事人雙方的意思自治,只要當事人雙方的約定不違反法律的強行性規定.不違反公序良俗,國家就不予干預,二者權利義務的調整主要參照《民法通則》等民事法律規范。其與勞動關系的主要區別在于:
    其一,用工主體的要求不同。雇用關系中的用工主體范圍相當廣泛,可以是自然人、法人或其他組織。而勞動關系中的用工主體按照《勞動合同法》第二條的規定,主要指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織.同時包括與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
    其二,主體地位不同。雇用關系是雇主與勞務提供者之間的一種平等主體之間的交換關系,雇主支付勞務報酬,而被雇用者承擔在確定或者不確定時間內完成雙方特定工作的義務,雙方不存在行政上的從屬關系。二者之間是一種“勞務”與”報酬”之間的交換,雖然在有的雇用關系中,雇主與受雇人亦存在一定的管理關系,但該種管理系雙方在訂立雇用關系時的一種合議,更偏重于雇主對受雇者在提供勞務時的監管,且這種監管事前未經受雇人同意不得約束受雇人。另外,受雇人可以不遵守雇用方的內部規定,還可以同時選擇給兩家以上的雇用方提供勞務。而勞動關系主體雙方具有行政上的隸屬關系,勞動者是用人單位的內部成員,其應當遵守單位內部的規章制度,服從單位的領導與安排。在一般情況下,用人單位只允許勞動者在其一家單位上班,因此用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工。
    其三,工作的連續性不同。一般來說,勞動關系中勞動者有長期、持續、穩定在用工單位工作的主觀意圖。而雇用關系中勞務人員為雇主提供的勞務具有臨時性。
作者  柴家祥

單位  山東省高級人民法院




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