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本案原被告間是否存在勞動關系?
作者:端學鋒 來源:www.rwnnjo.shop 發布時間:13-05-04 11:44:00 瀏覽量:

案情
   2010年8月26日,原告宋某與湯某等人到被告泰興市ZY空調設備有限公司從事無門水密蓋的加工,但原被告之間并未簽訂勞動合同。原告等人的工資均由湯某從被告處支取后發放,工資的支付方式是待水密蓋加工完成且待被告驗收合格后,由被告支付給湯某。被告對原告等人不進行考勤。2010年9月8日,原告在工作中受傷。2010年10月25日,湯某以原告及自己的名義向被告出具收條一份,表明收到被告水密蓋承包加工費2000元(帳清)。2011年5月3日,原告向泰興市人力資源和社會保障局申請工傷認定,因被告否認與原告存在勞動關系,原告即向泰興市勞動人事爭議仲裁委員會提出申請,要求確認與被告存在勞動關系,該委員會于2012年6月12日作出仲裁,對原告的仲裁請求不予支持。原告即起訴請求法院確認原被告之間存在事實勞動關系。

判決

     一審判決:駁回原告宋某的訴訟請求。

  當事人未提出上訴。

評析

  本案的爭議焦點是原被告之間是否存在勞動關系?法官認為,勞動關系的認定通常參考勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或監督,勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分、用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件,以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。勞動關系與承攬合同的區別,主要從合同目的、風險負擔和是否有支配關系三個方面去識別,即:(1)勞動合同是以直接提供勞務為目的,承攬合同則是以完成工作成果為目的,提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。(2)承攬合同履行中所生風險由完成工作成果的承攬人承擔,而勞動合同履行中所生風險則是由接受勞務的勞動人承擔。(3)承攬合同的當事人之間不存在支配與服從的關系,承攬人在完成工作中具有獨立性,勞動合同的受雇人在一定程度上要受用人單位的支配,在完成工作中須聽從用人單位的安排、指揮。本案中,原告的工作特點有以下幾個方面:一、被告對原告不進行考勤,即原告不接受原告的管理監督;二、原告勞動報酬的取得不是由被告定期支付,而是待工作成果完成后由被告一次性支付給湯某,再由湯某發放工資;三、原告提供的勞動是臨時的,不是長期的;四、原告提供的勞動不具有繼續性,而是一次性提供勞動成果。

因此,在原被告之間不存在管理與被管理、支配與服從的關系,原告在審理中也沒有提供證據證明其主張的由被告招工的事實,被告提供的證據恰恰證明了原告工作的上述特征,故對原告的主張不予支持。




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