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事實勞動關系認定之思考
作者:王惠玲、楊佳華 來源:www.rwnnjo.shop 發布時間:14-02-16 17:21:00 瀏覽量:

  目前在出租車行業以及道路運輸行業,車輛掛靠經營的情形非常普遍。盡管我國道路運輸條例規定,掛靠單位應當加強對從業人員的安全教育、職業道德教育,確保道路運輸安全,但實踐中,掛靠單位只是每年向車輛實際所有人收取一定的掛靠費,允許車輛實際所有人以其名義對外經營,其他的不再過問。由此產生的問題是:個人購買的車輛掛靠其他單位且以掛靠單位的名義對外經營的,其聘用的司機與掛靠單位之間是否形成事實勞動關系?下面結合案例對這個問題進行探討。

  【案情】

  徐某購買了皖C59155號貨車,為該車的實際所有人。徐某與萬成公司簽訂了車輛掛戶合同,將該車登記在萬成公司名下,以萬成公司的名義辦理了道路運輸經營許可證。后徐某雇傭楊某駕駛該貨車。2012年3月18日,楊某在云南境內昆磨高速公路行駛過程中,與前方同向行駛的孫某駕駛的云F25808號輕型自卸貨車發生追尾碰撞,造成楊某受傷死亡、雙方車輛及貨物受損的交通事故。經交警認定,楊某負此起事故的全部責任。楊某母親王某向仲裁委員會申請仲裁,仲裁委員會裁決確認楊某與萬成公司之間存在勞動合同關系。萬成公司不服,向法院起訴。

  【分歧】

  對于楊某與萬成公司之間是否形成事實勞動關系,有三種不同的觀點。第一種觀點認為,應認定萬成公司與楊某之間形成事實勞動關系。第二種觀點認為,出于保護勞動者權益的考慮,可認定車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間存在擬制勞動關系,該擬制勞動關系只解決勞動者的工傷保險待遇問題,勞動者不能因此主張用人單位為其繳納社會保險等其他福利待遇。第三種觀點認為,根據勞動合同法規定的精神,上述情形不具備勞動關系的基本特征,故不宜認定其形成了事實勞動關系。

  【評析】

  筆者同意第三種觀點,理由在于:

  1、勞動合同法的立法意旨在于對事實勞動關系從嚴認定。經過20多年的勞動合同制度實踐,勞動合同法于2008年頒布實施,將簽訂書面形式的勞動合同作為立法價值取向,多角度、細致地規定了勞動關系與勞動合同的協調與保護,其中第十條、第八十二條等條文的規定,不僅旨在促進書面勞動合同的簽訂,而且加大了書面勞動合同簽訂的強制性,一定程度上也遏制了事實勞動關系的形成與存在。從中不難看出立法者用心良苦。在我國現階段,市場信用度低,即使書面合同履行率也低,口頭勞動合同就更難保障其履行。但與口頭勞動合同相比,書面勞動合同還是有其識別與保護勞動關系的制度價值。勞動合同法頒布實施前,存在一種泛化認定事實勞動關系的傾向,勞動合同法頒布實施以后,對勞動關系的認定一般要依據書面勞動合同;對于沒有書面勞動合同的能否認定為事實勞動關系,就需要嚴加限制,一定要符合勞動關系的基本特征,不能隨意擴大勞動關系的認定,否則,后續問題會更多。

  2、事實勞動關系要具備勞動關系的基本特征。“事實勞動關系”的概念源于現實情形中勞動先行給付甚多,依勞動事實而成“事實上之勞動關系”,最早見于原勞動部辦公廳《關于全民合同制工作合同期滿后形成事實關系問題的復函》(勞辦字[1992]19號):“根據《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》第9條第2款‘勞動合同期限屆滿,應即終止執行’的規定,勞動合同到期后,該合同所確定的勞動關系也就終止,企業與職工應及時辦理終止與續訂合同手續。如果合同期滿又沒有續訂,形成了事實上的勞動關系,這種勞動關系是不符合法律規定的,企業與職工應盡快補辦終止或續訂合同的手續。”現實生活中不僅如此,還存在著初始雇用而未簽訂書面勞動合同所形成之事實勞動關系;用人單位不具備用人資格,尚未履行工商登記或其他領域批準程序而招用勞動者所導致的事實勞動關系等情形。為了應對這種實然狀態,只能以“事實勞動關系”之名尋求法律實施的支撐點。但法律實施的彈性邊界在于,事實勞動關系要具備勞動關系的基本特征,不能出于維護受害人利益的需要,將本屬于雇傭的法律關系硬攪進勞動關系的領域,目的只為了給受害人拉上一個有經濟實力的責任承擔者。事實勞動關系并未脫離勞動關系的樊籬,所以其構成要件與書面勞動合同關系基本一致,即用人單位和勞動者具有建立勞動關系的合意且主體適格,用人單位從事的是非禁止性的營業領域,唯一的區別是事實勞動關系欠缺程序要件即未簽訂書面勞動合同,也就是通常意義上所指的口頭勞動合同。只有在形成事實勞動關系后,勞動者對用人單位具有了人格、經濟上的從屬性,用人單位才有義務向勞動者支付勞動報酬,確保其職業安全,并為其繳納各種社會保險待遇。本案中,楊某系受車輛實際所有人徐某雇傭,與萬成公司之間并不符合事實勞動關系的特征,這種情形在勞動合同法施行以前都不能認定為事實勞動關系,勞動合同法施行后更要嚴格把握。如果認定車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系,必將過度加重掛靠單位的責任,并且造成對整個勞動社會保障制度的沖擊。

  3、擬制勞動關系缺乏法律依據。所謂法律擬制,是指根據實際需要,將原本不同的法律關系按照相同的法律關系處理,或者說將原本不符合某種規定的行為按照該規定處理,使這兩者之間發生同一的法律效果。何種行為、法律關系可以擬制,必須由法律明文規定,不能隨意“推而廣之”。勞動關系有很強的人身依附性,是否可以擬制,值得商榷,目前民法上的擬制只有繼承法中的擬制血親。第一種觀點認為車輛實際所有人聘用的司機與掛靠單位之間形成了事實勞動關系,其本質上是擬制了勞動關系的存在。無獨有偶,相關行政規章亦有類似的規定,如勞動和社會保障部[2005]12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》(以下簡稱《通知》)規定:“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人,對該組織或自然人招用的勞動者,由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”雖然“用工主體責任”的含義并不明確,但通常理解用工主體責任的承擔是以建立勞動關系為前提的。人力資源和社會保障部[2013]34號《關于執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)將轉發包人的責任范圍由“用工主體責任”限縮至只承擔“工傷保險責任”,但其隱含的前提還是承認轉發包人與勞動者之間的勞動關系。因為工傷保險責任不同于民事性質的一次性賠償,它將現代勞工關系納入到勞動法的范疇予以干預和調整,是一種公法上的無過失責任,本應由用工單位和勞動者自己承擔的責任轉移到社會保險領域,這就要求勞動者與用工單位之間必須存在合法的勞動關系,才能享受工傷保險待遇。

  有觀點認為,《通知》和《意見》之所以對勞動關系進行行政擬制,用意在于規范用工市場,讓受害人獲得工傷保險待遇。建筑施工、礦山企業違法轉發包,自然應該受到法律的制裁,但這個制裁不是讓其承擔用工主體責任,而是行政領域的制裁;在民事責任上,勞動合同法與《最高人民法院關于審理道路事故損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)都規定了發包人與雇主承擔連帶賠償責任。同理,掛靠單位應該預料到掛靠人不具備相應的資質所帶來的運營風險以及掛靠人作為自然人無法承擔勞動法上之法律責任,由掛靠單位和掛靠人向勞動者承擔連帶賠償責任正是其共同過錯的體現。對于受害的勞動者來說,即使其有權向發包人或掛靠單位主張工傷保險責任,由于發包人或掛靠單位實際上并沒有給勞動者繳納工傷保險,至多按照不低于《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇標準給予一次性賠償,這里的一次性賠償本質上仍是雇主民事賠償,并不屬于工傷保險范疇。主張民事侵權賠償對勞動者不利的是,在其自身有過錯的情況下,將適用過失相抵原則減輕雇主的賠償,而勞動關系不減輕用人單位的責任;勞動者在與執行職務有關的交通事故中受傷害的,雇主一般并不負賠償責任,即使承擔了賠償責任也會向第三人追償,而勞動關系下的用人單位對于非勞動者主要責任的交通事故,則要承擔勞動者的工傷責任,而且根據《解釋》第十二條的規定,因第三人侵權賠償與工傷賠償機制目前在法律上是并行不悖的,勞動者有可能得到雙份賠償,但不能因為在上述情形下主張民事侵權賠償對勞動者不利,就將其擬制為勞動關系。(作者單位:安徽省高級人民法院)




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