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最高人民法院王林清法官:《勞動爭議案件處理實務》講座實錄
作者: 來源: 發布時間:14-12-15 16:57:00 瀏覽量:


2012 年 12 月 8 日, 有幸聽了一場最高人民法院民一庭王林清法官所做的 《勞動爭議案件處理實務》 的講座。王法官是中國社會科學院金融學博士后、中國人民大學經濟學博士后,《最高人民法院審理 勞動爭議案件司法解釋(三)、(四)》和《最高人民法院審理民間借貸案件司法解釋》的起草人。 據他說, 《最高人民法院審理勞動爭議司法解釋(四)》應在 2012 年 12 月 20 日由最高人民法院 審判委員會討論通過,公布的時間將在春節前后或兩會前后,讓我們拭目以待吧。
自己想做進一步解釋說明的是:按照王法官的說法,司法解釋五,多數是木有的了。因此,該講座, 個人覺得還是作為理論上的探討比較合適,畢竟,在講座后的接待餐上,我咨詢了王法官個別問題, 王法官的觀點,做陪的地方法院的法官表態:可能不太適用于本地區。這一點,其實從各地法院的一 些指導意見或座談會紀要也可以反映出來。但是,還是想強調的是:這些觀點,畢竟是最高人民法院 法官的觀點,一定程度上,大家還是可以借鑒觀點里所反映的精神的。
《勞動爭議案件處理實務》 -----主講:王林清
第一部分 概念與學說
一、勞動者的請求權
1、工傷保險待遇請求權
2、民事侵權損害請求權。
二、各國在工傷保險賠償制度的模式。
1、取代救濟模式,即只享受工傷保險待遇。德國
2、選擇救濟模式。即可選擇第三者賠償,也可選擇工傷保險待遇,二者擇一。世界立法基本沒有采 用的。
3、雙重救濟模式。同時可以獲得第三者賠償和工傷保險待遇。英國,但從上世紀九十年代初,開始 限制。
4、補充救濟模式。即可選擇第三者賠償,也可選擇工傷保險待遇。但選擇的救濟不足以賠償時,可 就不足部分選擇另一種救濟模式。日本、智利、北歐的一些國家
第二部分 勞動爭議案件涉及工傷的處理問題。
一、因用人單位的故意或重大過失導致勞動者工傷的,應當如何處理?
規定模糊、甚至矛盾。
認為:1、用人單位不能免除民事責任。理由:一、如果嚴格執行人傷解釋第 12 條,用人單位免責, 則可能產生用人單位令勞動者冒險作業,不顧其生命的后果;二、工傷保險賠償的標準與人身損害賠 償的標準不一致;三、不論勞動者是何原因致工傷,均會獲得一定數額的賠償,但人的生命健康是無 價的, 不是以金錢能衡量的。 侵權人承擔責任, 與其說是對受害人的賠償, 不如說是對侵權人的懲罰; 四、立法已規定在一些情況下,勞動者除依法享受工傷保險待遇外,還可向用人單位追償,如《安全 生產法》第 48 條、《職業病防治法》第 59 條。(人傷解釋頒布實施在 03 年,第 12 條與 02 年的 職業病防治法不一致,法官應當裁量);五、民事侵權賠償的廣度、范圍不斷加深,保護力度逐年加 大, 而工傷賠償相對固定; 六、 從工傷保險設置的初衷看, 是為保障因工作遭受損害能早日得到救濟, 分散用人單位的風險,而非承擔用人單位的所有風險。

2、故意或重大過失如何區分。沒有辦法也沒有必要區分。
二、用人單位一般過失或者沒有過錯情況下勞動者工傷的,應當如何處理?
認為,用人單位應當免責,理由是用人單位已經為勞動者交納了勞動保險費用,使其有了救濟途徑。 否則如果繳費和不繳費均需要承擔責任, 那么會導致后果是, 沒有用人單位再為勞動者繳納保險費用。
三、第三人侵權與工傷損害賠償競合的處理?
勞動者享有兩個請求權,一是基于社會保險請求權,二是民事損害賠償的請求權。全國各地法院的做 法不同。
觀點:應從兩方面探討,一方面是第三人的民事責任問題,第三人因為自己實施的侵權行為而產生責 任,不能因為用人單位墊付或工傷保險賠償而減免。勞動者或工傷保險基金、用人單位可追償。另一 方面,社會保險法第 42 條,由于第三人的原因造成工傷,第三人不支付工傷醫療費用或者無法確定 第三人的,由工傷保險基金先行支付。工傷保險基金先行支付后,有權向第三人追償。工傷保險基金 僅在醫療費用范圍內享有追償權,受害人存在對其他費用中獲得雙賠的可能。
很多高院的民一庭會議紀要(江蘇、北京、上海、廣東等),認為醫療費、喪葬費、殘疾器具費用、 交通費等實際有單據證明發生的數額后,這些屬于一次性費用,均只能主張一次。
王法官認為,除醫療費外,均可雙賠,因為勞動者本身有兩個請求權,兩個請求權不一樣,即使有些 費用重疊,也可要求雙賠。
王法官透露,最高院行政庭可能會起草司法解釋對此做出規定。
四、第三人侵權導致工傷的,可否在同一個訴訟程序中把工傷與侵權損害一并解決?
1、 個人觀點, 可以。 理由是: 第一, 民訴法并未規定同一民事訴訟中只能解決一個法律關系; 第二, 按照美國的民訴法理論,因一個事實行為產生若干民事法律關系后果的,產生的爭議必須在一個訴訟 中一并解決;第三,一個訴訟中一并解決兩個以上法律關系,節約司法資源;第四,節省司法資源、 減輕當事人訴累。
2、現實中的問題,案由怎么定?個人觀點,定哪個都行,不要把案由看的太重。
五、工傷認定中事實勞動關系的確認應由工傷認定機構行使還是勞動仲裁部門解決?
1、工傷保險條例第 18 條,工傷認定機構有權作出確認。因認定工傷首先必然要對是否存在勞動關 系進行認定。
2、勞動仲裁部門有權受理勞動者與用人單位是否存在勞動關系的爭議,依據是《勞動爭議調解仲裁 法》 第二條第一項, “中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議, 適用本法: (一) 因確認勞動關系發生的爭議;”
六、當事人錯失工傷認定的機會,法院能否在民事訴訟中對職工是否構成工傷直接認定,要求用人單 位支付工傷待遇?
應當分情況討論, 1、 用人單位不認可勞動者是工傷的, 比如說是勞動者自己故意或其他原因造成的, 人民法院無權對是否構成工傷做出司法確認。理由是,能夠認定勞動者是否是工傷的,是由法規授權 工傷認定機構行使,司法權不宜僭越行政權,一旦司法權僭越行政權,會發生混亂。2、用人單位認 可勞動者是工傷, 且之前已為勞動者繳納了工傷保險費用的, 人民法院也無權對是否是工傷做出認定, 理由是, 可能發生用人單位與勞動者串通, 騙取工傷保險金的情況。 3、 用人單位認可勞動者是工傷, 但之前未繳納工傷保險費用, 人民法院可以認定。 理由是, 這種情況下, 用人單位是最終的責任群體, 其自己認可,法院可以認定構成工傷,判令用人單位按工傷標準判決。
七、勞動合同被確認無效,發生工傷事故的賠償責任。
應當分情況討論,1、勞動合同無效,建立的勞動關系無效的,賠償責任應按國務院《非法用工單位 傷亡人員一次性賠償辦法》處理。2、勞動合同無效,但勞動關系仍然有效,按 2011 年 1 月 1 日國 務院《工傷保險條例》處理。
八、勞動者工傷后不再上班,用人單位既未給付其工資也未送達解除其勞動關系的文書,其與用人單 位的勞動關系何時終止?
根據勞動者的傷殘等級,1、工傷一到四級,勞動者享有三種待遇,一是工傷保險基金支付一次性傷 殘補助金;二是和用人單位保留勞動關系,勞動者退出工作崗位,單位每月支付傷殘津貼,直到達到 退休年齡;三是勞動者達到法定退休年齡的,不再享有傷殘津貼,而是享受退休金。2、工傷五到六 級,勞動者享有三種待遇,一是工傷保險基金支付一次性傷殘補助金;二是用人單位適當安排工作, 用人單位難以安排工作的,勞動者退出工作崗位,單位每月支付傷殘津貼,直到達到退休年齡;三是 如果勞動者提出解除勞動合同的,工傷保險支付一次性工傷醫療補助金,用人單位支付一次性傷殘就 業補助金。3、工傷七到十級的,勞動者享有兩種待遇,一是工傷保險基金支付一次性傷殘補助金; 二是勞動合同期滿或勞動者提出解除勞動合同的,工傷保險支付一次性工傷醫療補助金,用人單位支 付一次性傷殘就業補助金。
工傷保險條例第 36、37 條。
九、《工傷保險條例》第 39 條規定的上一年度是指訴訟的上一年度還是死亡時的上一年度?
第 39 條規定:職工因工死亡,其近親屬按照下列規定從工傷保險基金領取喪葬補助金、供養親屬撫 恤金和一次性工亡補助金: (一)喪葬補助金為 6 個月的統籌地區上年度職工月平均工資; (二)供養親 屬撫恤金按照職工本人工資的一定比例發給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、 無勞動能力的親 屬。標準為:配偶每月 40%,其他親屬每人每月 30%,孤寡老人或者孤兒每人每月在上述標準的基 礎上增加 10%。核定的各供養親屬的撫恤金之和不應高于因工死亡職工生前的工資。供養親屬的具 體范圍由國務院社會保險行政部門規定; (三)一次性工亡補助金標準為上一年度全國城鎮居民人均可 支配收入的 20 倍。
工傷保險基金給的,只能按勞動者死亡年度的上一年度,而非作出工亡認定的上一年度。
十、不具備合法經營資格的用人單位與勞動者之間勞動關系如何認定?
1、用人單位沒有營業執照,即使正在設立,視為用人單位不存在,勞動關系不存在。
2、營業執照期限界滿或被吊銷。吊銷是工商行政機關的行政處罰,單位仍是合格的民事主體,仍屬 勞動合同法的適格用人單位,勞動關系有效。
十一、不具備合法經營資格的用人單位與勞動者發生爭議如何列當事人?
1、用人單位沒有取得營業執照,只能列出資人為當事人。
2、營業執照期限界滿或被吊銷,將單位及出資人列為共同原告或被告。
注意:1、司法解釋三所說的出資人既包括顯名出資人,也包括隱名出資人。
2、如單位有實際控制人,則將實際控制人一并列為當事人。
3、在承擔責任方式上,出資人和實際控制人一律承擔連帶賠償責任。
十二、借用和掛靠情形下勞動關系如何確定?
典型例子:個人買出租車,掛靠出租車公司,招聘一出租車司機。認為應當認定司機與出租車公司之 間存在勞動關系。理由是:1、勞動部 2005 年 12 號文《關于確立勞動關系有關事項的通知》,只 有一點與該規定不符,即是勞動報酬支付問題,即這種情況下,勞動報酬不是由單位支付,而是由個 人支付,司機提前拿到勞動報酬。行業是壟斷性行業,屬于特殊行業,勞動報酬方面特殊了一些。2、 勞動者其實間接受單位管理。3、保護勞動者權益。4、制裁掛靠行為。
十三、借用和掛靠情形下訴訟主體如何確定?
借用人、掛靠人、被掛靠人均列為主體,承擔連帶賠償責任。
十四、掛靠有償或無償情形下,責任承擔是否不同?
一律承擔連帶賠償責任。
十五、司法實踐中是否應當承認雙重勞動關系?
一種觀點認為,不應當承認,理由是傳統勞動法理論中,一個勞動者應當對應一個用人單位,這種情 況下,社會保險的辦理和繳納也明確。
個人觀點,認為應當承認雙重勞動關系,包括雙重非全日制勞動關系和非全日制勞動關系。
理由是:1、勞動合同法第 39 條第二款第四項:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動 合同:(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或 者經用人單位提出,拒不改正的;”說明法律認可兩個勞動關系;該條只是賦予單位有權解除勞動關 系,但未說明雙重勞動關系無效。2、勞動合同法規定了勞動合同無效的情形不包括雙重勞動關系。 3、勞動合同法第 91 條規定:“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者, 給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。”該條規定了建立雙重勞動關系的情況可能承 擔的法律責任,但并未說明勞動關系無效。4、勞動合同法第 69 條,“非全日制用工雙方當事人可以 訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是, 后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”
十六、達到法定退休年齡人員用工關系如何認定?
勞動合同法第 44 條,“有下列情形之一的,勞動合同終止:(二)勞動者開始依法享受基本養老保 險待遇的;”但實踐中存在勞動者達成法定退休年齡,但并不享有基本養老保險待遇的情況,個人觀 點認為,應分情況討論:1、開始享受基本養老保險待遇的,和任何單位都不能建立勞動關系,因為 享受養老待遇的公民不是適格勞動者;2、達到退休年齡,但不享受養老保險待遇的,可以(不是必 須)與用人單位建立勞動關系。
達到法定退休年齡,是否影響勞動者的勞動能力?不影響
十七、建筑施工、礦山企業將工程或經營權發包或者轉包給有具有用工主體資格的組織或者自然人, 產生用工關系如何認定?
A 轉給 B,B 轉為 C,C 轉給 D,D 不具備用工主體資格,個人觀點,D 所招工與 ABC 無關,但官 方觀點,均認為用工與 C 認定存在勞動關系。
十八、公司董事與公司之間是否存在勞動關系。
兩種觀點,1、存在。2、不存在。
主講人觀點:分情況:1、國有、國有控股、參股,這種情況下董事是委派的,屬國家工作人員,不 屬勞動法調整范疇。2、民營企業,董事仍然是公司的勞動者,存在勞動關系。3、職工董事,存在 勞動關系。4、獨立董事,不存在勞動關系。
第三部分 勞動爭議案件涉及立案的處理 十九、仲裁裁決遺漏了當事人,在訴訟中應當如何處理?
法院可根據當事人的申請或依職權追加。
二十、勞動爭議三個司法解釋對社會保險案件的受案范圍規定是否有矛盾?
三個司法解釋對社會保險的受案范圍的規定其實一致。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的第一條,勞動者以用人單 位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求 用人單位賠償損失而發生爭議的,人民法院應予受理。
受理必須滿足的三個前提:1、勞動者達到法定退休年齡;2、用人單位沒有為勞動者辦理社保手續。 如果用人單位已經勞動者辦理了社保手續,但未繳納費用,則不屬人民法院受案范圍,而由勞動行政 部門管理。3、當地社保機構無法補辦。如可以補辦,應告知勞動者到社會勞動機構補辦,法院不予 受理。
二十一、用人單位已經為勞動者辦理了基本養老保險手續,但因用人單位未繳、拒繳社會費用或者因 繳費年限、繳費基數等發生的爭議,人民法院是否受理?
不受理。理由同第二十問題。
二十二、未辦理社會保險手續?什么叫不能補辦?
開通了帳戶就認為是辦理了社會保險手續。只要開通了帳戶,無論單位有無繳費,均不屬法院受案范 圍。
勞動者不夠補辦條件的或雖夠條件,但當地行政部門不予辦理的,都是屬于不能補辦。
二十三、2010 年 1 月 1 日起施行了《城鎮職工養老保險轉移接續辦法》,如果用人單位與勞動者 就社會保險轉移接續發生的爭議,法院是否應予受理?
《勞動合同法》第五十條規定了社會保險轉移接續手續:用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出 具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十 九條僅規定用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明, 由勞動行政部 門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任,但未規定用人單位沒有為勞動者辦理檔案和 社會保險關系轉移手續的如何處理。
主講人認為:如果用人單位未為勞動者辦理轉移接續手續,屬于法院受案范圍。理由是,沒有法律法 規明確將該職權賦予行政機關,所以法院應當受理。在沒有法律規定屬于行政權管轄的,法院均應當 受理。
可判決用人單位為勞動者辦理轉移接續手續,但是無法執行。執行不能,認為可以參考關于拒不執行 判決、裁定的相關規定。
二十四、《社會保險法》實施后,如何應對受案范圍的變化?
2011 年 7 月 1 日,《社會保險法》頒布實施。
法院的受案范圍不發生變化。理由:1、認為第 83 條之規定只是賦權性的規范。2、社會保險法作為 一部法律,對于司法權和行政權對養老保險的權限劃分范圍作出調整。
二十五、因就業歧視發生的糾紛按照勞動爭議案件處理還是按照民事案件處理?
應當按照勞動爭議案件處理。
二十六、因性騷擾發生的爭議是勞動糾紛案件還是民事糾紛案件?
個人認為是民事糾紛案件,是侵權案件,侵犯了女職工的人身權。
二十七、用人單位要求勞動者賠償因工作失誤造成的損失是勞動爭議案件還是作為民事侵權案件?
該類案件的本質是侵權案件,應作為民事案件進行處理。
二十八、勞動者和用人單位因報銷車票、差旅費發生爭議的,是否屬于勞動爭議案件?
1、不屬民事案件范疇,因為這是勞動者履行職務行為而發生的,此情況下,勞動者與用人單位的地 位不平等。
2、也不應納入勞動爭議案件中,理由是 1)車票、差旅費等涉及用人單位內部的財務管理制度,法 院不能干預單位內部的財政自主權;2)99 年最高院批復,關于車票、差旅費的報銷問題不屬人民法
院的受案范圍。
二十九、勞動者主張加付賠償金是否有前置程序?
《勞動合同法》第八十五條規定了加付賠償金的情形,即用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部 門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差 額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加 付賠償金:(一)未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的;(二)低于 當地最低工資標準支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除或者終止勞動合 同,未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
加付賠償金案件應予受理,但有前置程序,即要由勞動行政部門責令用人單位在一定期限內足額支付 勞動報酬、加班費或者經濟補償,如用人單位在該期限內仍未足額支付,才產生加付賠償金的問題。
加付賠償金是指在應當支付給勞動者的數額外,再額外支付,是一種懲罰性的賠償。
第四部分 勞動爭議案件涉及訴裁銜接的處理。
三十、勞動者主張社會保險費爭議是否適用仲裁時效制度?
1、仲裁時效:勞動爭議調解仲裁法第 27 條,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間 從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效,因當事人一方向對方當 事人主張權利,或者向有關部門請求權利救濟,或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起, 仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由,當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效 期間申請仲裁的,仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起,仲裁時效期間繼續計算。勞動關系 存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制; 但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
2、個人觀點:應當適用仲裁時效制度。
但訴訟過程中,法官不應主動審查仲裁時效問題。理由是仲裁時效制度是消極抗辯權,不應由法院依 職權提出,否則法院就喪失了在訴訟中的中立地位;
3、在仲裁階段,用人單位沒有提出仲裁時效問題,在訴訟階段,用人單位提出時效問題,法院是否 應當審查時效問題?
個人觀點:法院不應審查時效問題。
4、在仲裁階段,用人單位提出仲裁時效問題,但仲裁機構沒有采納,在訴訟階段,用人單位又提出 時效問題,法院是否應當審查時效問題?
應當審查。
只要審查仲裁時效超過了,則應駁回原告訴訟請求。
三十一、在仲裁階段,勞動者沒有要求用人單位支付加付賠償金而在訴訟階段直接提出,法院能否受 理?
應當一并審理。
三十二、如果勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書內容違法,如何處理?
如當事人申請執行調解書,在執行階段發現調解書違法,法院執行局應作出裁定,不予執行。雙方當 事人可就申請事項起訴。
依據是:2001 年最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)第 21 條:
當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書,被申請人提出證 據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一,并經審查核實的,人民法院可以根據民事訴訟 法第二百一十三條之規定,裁定不予執行:
(一)裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍,或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;
(二)適用法律確有錯誤的;
(三)仲裁員仲裁該案時,有徇私舞弊、枉法裁決行為的;
(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。
人民法院在不予執行的裁定書中,應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內,可以就該勞動爭 議事項向人民法院起訴。
三十三、 人民調解委員會主持下達成的勞動爭議調解協議, 哪些可以到基層法院申請司法確認程序?
涉及到身份或其他不屬給付義務關系的,均不能到法院申請確認。依據是最高院關于申請人民法院調 解確認若干問題的規定。
三十四、勞動人事爭議仲裁委員會錯誤認定終局裁決,人民法院應當如何處理?
終局裁決:《勞動爭議調解仲裁法》第 47 條,下列勞動爭議,除本法另有規定的外,仲裁裁決為終 局裁決,裁決書自作出之日起發生法律效力:(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償 金,不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休 息休假、社會保險等方面發生的爭議。
對終局裁決的處理:第 48、49 條,勞動者不服的,可十五內內向法院起訴,基層即可;用人單位不 服的,需三十日內到作出裁決的勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷。
如仲裁委員會把本不應當是終局裁決的認定要終局裁決的, 或應當是終局裁決而沒有認定為終局裁決 的,或不寫明是否是終局裁決的,兩種觀點:1、主講人觀點,法院應當將錯就錯,即裁決到底是終 局還是非終局的,一律以仲裁委員會的認定為準。如果文書中沒寫明的,以后文的賦權為準,如未寫 明賦權問題,一律認定非終局。2、合議庭觀點不同,合議庭觀點是,由人民法院審查到底是終局裁 決還是非終局裁決。司法解釋四往求意見稿即采用第二種觀點。
三十五、對終局裁決,雙方當事人一方起訴另一方申請撤銷仲裁裁決的,應當如何處理?
勞動者起訴,終局裁決已不發生效力,中院不審理,直接告知當事人到基層法院接受審理。
三十六、中級法院申請撤銷裁決的審理期限多久?
沒有規定,自己掌握。
三十七、對撤銷仲裁裁決案件的裁定可否上訴?
不能上訴,因為民事訴訟法和特別法僅規定了五種裁定可以上訴。
三十八、對于中級法院作出的撤銷終局裁定或者駁回撤銷申請的裁定,能否申請再審?
不能。
人民檢察院也無權抗訴。
三十九、仲裁中的自認能否作為訴訟中的自認?
不能。理由是:1、按民事訴訟證據的規定,自認只能發生在訴訟階段。2、民事訴訟證據規則第九 條,已為生效仲裁裁決確認的事實,當事人無需再就此舉證。但該仲裁裁決并未生效,故不能被法院采用。




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