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員工突發疾病的處理與法律風險防控
作者:李孝保 來源: 發布時間:15-06-06 08:24:00 瀏覽量:

 王某,男,31歲,2015年1月與某酒店簽訂3年期限的勞動合同,任該酒店市場部經理,依法繳納各項社會保險。


2015年5月8日下午,王某在其辦公室暈倒,被同事發現及時送往醫院搶救。經搶救,醫生診斷為腦出血,并判斷為腦死亡。后送重癥監護室依靠呼吸機等醫療設備維持生命。5月26日下午,王某死亡。期間,酒店履行了救助義務,并承擔了相應的搶救和醫療費用,以及家屬的生活費用。同時,酒店也主動申請工傷認定。家屬則不斷要求酒店按照他們的意思提供工傷認定的申請材料,以求能認定為工傷或按視同工傷處理。

 

這是筆者最近處理的一起頗為典型的突發事件,幾乎囊括了此類案件處理過程中的所有重要問題。如是否屬于因工死亡?能否認定為48小時之內搶救無效死亡?如何理解死亡標準及其與工傷認定的關系?用人單位(以下簡稱“單位”)能否按照家屬的意見申請工傷?單位如何避免“被動騙保”?死者家屬鬧場如何處理?勞動者因病死亡單位如何賠償?等法律問題。現就單位應如何處理此類突發性事件,盡可能防控相應的法律風險,做個系統分析,以求拋磚引玉。


一、突發疾病的預防


當今社會屬于典型的風險社會,意外事件、工傷風險、疾病風險等無處不在。員工毫無征兆地突發疾病的事例屢見不鮮,單位在毫無防控和應急措施的情況下,遇到此類突發事件必然會手足無措,所采取的一系列行動可能會不利于事件的處理,甚至會給單位帶來很大的法律風險。一般而言,突發疾病主要是重大疾病,小病或慢性疾病不會突發,即使突發了也能處理。貌似此類疾病沒有征兆,且無法預見,但從醫學的角度看,任何疾病都是有征兆的,只是被忽略而沒有做好預防措施而已。除了依法繳納社會保險和履行相關法定義務外,建議單位做好以下預防措施:

 
1.把好入職前的體檢關。雖然常規的醫療體檢一般難以發現突發性疾病的病因,但結合單位自身生產和經營特點,盡量對入職員工進行全面系統的醫療健康檢查,必然能最大限度地發現一些潛在的、隱形的病因。


2.員工隱瞞重大病史的處理。很多突發性重大疾病與家族遺傳病史有關,以前該員工也有可能發生過類似的突然發病并經治療的經歷和相應的醫療記錄。因此,在招錄過程中員工在單位明確要求的情況下,故意隱瞞或虛構重大病史的,應作為欺詐來處理。具體而言,單位應在規章制度中設計相應的表單和條款,在風險發生之前提前進行處理。


3.做好在職期間的定期體檢。從風險預防的角度看,這一環節更為重要,很多非家族遺傳的疾病,患病的時間和環境等均是不確定的,定期為員工體檢不僅能預防風險,還可以作為員工的一項福利,一舉兩得。

 
本案中,酒店相關人員事發后回憶王某有高血壓病史,搶救過程中家屬在醫生的追問下也透露王某父親也是腦出血猝死,可基本判斷為是家族遺傳病史。如果酒店在招聘、體檢的時候注意一下相關事項,必要時進行相關的盡職調查,就可以提前發現問題,與王某一起做好相應的預防措施。

 
二、突發疾病的應急措施

 

筆者在各種咨詢和培訓場合都不遺余力地建議單位要建立一套應對此類突發事件的應急預案和處理機制。因為,即使經過上述預防措施,有些突發疾病仍然會防不慎防。這就需要科學、有效的應急方案。

 
1.突發疾病時的預判和處理。員工突發疾病,單位應有相應的制度和流程的安排,以下事項尤其值得關注:(1)突發疾病的時間、地點及目擊者或參與者等信息的固定;(2)病因的預判,即要初步判斷是突發疾病還是因工受傷;(3)突發疾病死亡的應立即報警和120急救,以警察的勘驗結論和醫院的診斷結果為依據進行相應的處理;(4)不要左右當事者、參與者及目擊者的意思表示,以免妨礙調查,甚至涉嫌偽證。


2.送醫搶救治療時的注意事項。送醫搶救過程中,作為單位應當理性冷靜處理。(1)進醫院的時間、搶救起始時間以及相關結論等需要固定下來;(2)醫生的診斷結論應當及時準確領會。所謂領會醫生的結論,就是應讀懂醫生的言外之意,關鍵是還要將這種意思非常巧妙地滲透給員工家屬,并確信家屬也能理解其中的厲害關系,進而作出相應的決定。本案中,當時醫生已經明確地告訴家屬是大量腦出血,屬于腦死亡狀態且隨時會死亡,但家屬一直要求搶救。按照立法規定,超過了48小時搶救無效死亡的,不能視同工傷;如沒有死亡的,只能按照病假和醫療期來處理。因此,本案已不可能按視同工傷處理,對家屬和酒店雙方都不利。

 

3.已判定為因病或非因工住院搶救治療且超過48小時的處理。如果已經確定為因病或非因工受傷住院搶救治療的,單位必須恢復立場理性應對。法律層面上,員工突發疾病或非因工負傷,單位只有積極搶救和救助的義務,對于搶救后的醫療、護理及家屬的生活等費用,并無法定義務。此時,單位只需配合即可,將相應的社保資料(主要是醫保卡)轉交家屬,同時做好該員工崗位的交接和相關勞動關系的處理(主要是病假和醫療期的管理)。

 
三、單位是否應主動申請工傷

 
員工因病或非因工受傷入院治療,不符合工傷認定情形,也不符合視同工傷的情形的,但家屬認為屬于工傷或視同工傷,并要求申請工傷認定,單位如何處理?應視情況而定,如果根據相關事實和法律規定,確定不屬于工傷的,可以不申請,按照普通的侵權或其他案件處理。如果單位認為不屬于工傷或視同工傷,或者單位不確定是否屬于工傷,但受傷員工或其家屬認為屬于工傷的,從法律風險防控的角度看應該申請,而不能主觀地認為不需要申請工傷認定。具體有兩點理由:

 
第一,相關工傷保險立法規定,單位應自員工事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內提出工傷認定申請。故在導致事故發生原因不明的情況下,理應申請,以求社保部門的權威結論。

 

第二,單位沒有按時提出申請,職工或其家屬自行申請并最終被認定為工傷或視同工傷的,單位即使繳納了工傷保險,也可能要承擔賠償責任。《工傷保險條例》第17條第4款的規定:“用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請,在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。”對這一條款的理解目前尚存爭議,但其中的風險顯而易見。本案在處理過程中,酒店認為不符合工傷也不符合視同工傷情形,無需申請工傷認定,但其家屬卻表示有信心能弄成工傷,只要酒店配合申請就行。酒店主動申請工傷認定,正是考慮到如果其家屬后面申請工傷認定,并最終被認定為工傷或視同工傷的,酒店反而要自行承擔賠償責任的法律風險。

 
四、工傷認定申請與“騙保”

 
申請工傷認定必須依法進行,除了其本身的實體條件和程序條件要按法定要求處理外,當然包括不得弄虛作假,虛構事實或偽造證據材料,騙取國家工傷保險基金,即所謂的“騙保”。一般而言,“騙保”大致有兩種情形,一種是單位單獨進行;另一種是單位與員工或其家屬共謀進行。對守法意識較強,比較規范的單位來說,一般不會故意單獨或合謀“騙保”,但實踐中單位尤其需要注意避免“被動騙保”,即在員工或其家屬的威逼利誘之下,作出與客觀事實不符的描述或判斷。本案中,酒店在申請工傷過程中,王某家屬先后有兩次貌似合理但卻違法的要求,酒店最終頂住壓力堅持依法申請。

 
(一)死亡標準與工傷認定

 

王某家屬在知悉相關工傷認定及視同工傷條件后,向酒店提出家屬已和醫院溝通過,開具48小時之內搶救無效死亡的證明,酒店必須做好“配合”。后經酒店與主治醫生溝通,得知醫院方的意思很明確,即人還在重癥監護室,絕不會開具死亡證明。如果酒店貿然按照視同工傷申請,但醫院卻按事實出具材料,酒店會有涉嫌“騙保”的風險。

 
本案在處理中涉及到一個醫學問題,即死亡到底是以腦死亡為準還是以心跳、呼吸停止為準?目前依然是以后者為準,但正在考慮修訂相關立法規定,采用腦死亡標準。以呼吸和心跳停止為死亡標準的話,就難免會引起在對“48小時之內搶救無效死亡”的具體認定過程中,“搶救”、“拔管”及“工傷賠付”之間的矛盾。反觀本案,如果當時醫生真的應家屬要求開具了類似的證明材料,酒店也不能“配合”,事實上也很難“配合”。但如果基于個案的特殊考慮,醫生開具“48小時之內腦死亡”的證明材料,而社保局又能理解“腦死亡”標準的科學性和合理性,那么本案作為視同工傷案件來處理就沒有法律障礙,酒店也會樂于配合。但在相關規定和標準確定前,如此操作就有風險。

 

(二)“暈倒”、“摔倒”與工傷認定

 
王某死亡后,其家屬又要求酒店方按照他們的要求去申請工傷。要求酒店將“王某暈倒在地,被發現后立即送醫”的材料改成“在工作過程中,被物件撞倒或絆倒摔成重傷,經搶救無效死亡”。在酒店明確拒絕的情況下,又要求寫成“在工作過程中摔倒”。在交涉過程中,家屬一再誘導酒店配合他們,并說社保部門的關系已經疏通好,只要酒店適當配合,就不再到酒店鬧。“摔倒”和“暈倒”,一字之差,在日常生活中并無斟酌、推敲的必要,但涉及到工傷申請和工傷認定時進行區分就顯得格外重要,因為“暈倒”和“摔倒”會導致不同工傷認定結論。在沒有證據證明事發時的具體細節的情況下,單位必須如實填寫,如本案中王某是突然發病暈倒在其辦公室,同事進去只看到其倒在地上,不能斷定是暈倒,故嚴格推敲的話,只能寫成“倒在地上”,具體倒在地上的原因可以結合相關證據及醫院診療結論來認定。遇到此類情況,單位最大的風險在于“人情關”,容易感情用事,但卻忽略了可能要承擔“騙保”責任的法律風險。如果按照家屬的意思申請,社保局會結合各種證據材料,尤其是醫院的診斷結論來做綜合判斷,其中的因果關系是調查的關鍵。如本案中,醫院的結論是腦出血且無外傷,而單位出具的材料卻是摔傷,其調查結果可想而知。

 

本案上述兩種情況,是實踐中單位容易忽略的涉嫌“騙保”的行為,如何避免?建議單位遇到此類情況時,首先表明立場,對員工或其家屬“動之以情,曉之以理”,闡明單位已依法繳納工傷保險,也希望按工傷處理,與他們的立場是一致的;其次,必須向員工或其家屬釋明相關的法律責任和風險(《工傷保險條例》第60條規定,處騙取金額2倍以上5倍以下的罰款;情節嚴重構成犯罪的,依法追究刑事責任);再次,做好應對“鬧場”的應急方案。

 
五、因病與非因工死亡的應對與處理

 

由上文分析可知,此類案件最終一般都不能按照工傷處理,則家屬必然會通過“鬧場”要求單位賠錢了事。單位如何正確應對死者家屬的合理訴求和無理要求,防控相應的法律風險,值得關注。目前,對于勞動者因病和非因工死亡的,要不要給予家屬一定的賠償?誰來賠償?賠償哪些項目?等問題,立法層面上極為簡陋且不統一。實務中,很多死者家屬甚至一些專業人士對此都不甚明了。現結合本案的處理,提出一些粗淺的分析意見。

 
(一)關于要不要給予家屬一定的賠償問題

 

勞動者工傷或患職業病,單位和社保基金承擔相應的賠償責任有明確的法律依據,但勞動者因自身疾病死亡或非因工作原因死亡,是否應給予相應的賠償?事實上,要不要給予家屬一定賠償問題,涉及的是賠償的法理基礎或社會基礎問題。作為現代文明社會,社會的有序運行,當然包括對困難家庭(包括物質困難和精神打擊)給予一定的幫扶、補償和安慰,以確保其安穩渡過困難時期并可持續發展下去。在此意義上看,這也是和諧社會的內在要求。因此,給予死者家屬一定的賠償有明確的法理和社會基礎,體現的是一種社會責任。不過值得一提的是,此處不應該用“賠償”,因為賠償是基于相關法律主體違反法定或約定的義務,應當承擔的法律責任,而勞動者因病或非因工死亡,與單位及相關社保機構既不構成工傷賠償關系也不構成侵權賠償關系,單位與相關主體并無承擔賠償的法定義務。因此,用“補償”、“幫助”、“救濟”等顯然更符合立法本意(基于行文習慣考慮,以下仍用“賠償”)。

 
(二)誰來陪?單位還是社保基金

 

社會保險法》第17條規定:“參加基本養老保險的個人,因病或者非因工死亡的,其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金;在未達到法定退休年齡時因病或者非因工致殘完全喪失勞動能力的,可以領取病殘津貼。所需資金從基本養老保險基金中支付。”顯然,立法本意是由社保基金來承擔,這符合社會責任主要由社會承擔的理念和原則。但鑒于目前我國社保運行機制的缺陷與不足,理想中的立法本意無法有效應對繁雜的社會實踐,在很大程度上單位也是社會責任的承擔者。作為單位如何預防?除了依法及時繳納各項社保外,建議單位必須梳理當地的立法規定,具體看當地對此是如何要求的,比如有的地方規定,繳納社保不足半年的,不能享受一次性撫恤金。另外,采用各種有效方法向家屬釋明,明確告知用人單位賠償的條件、項目及相應的程序等,爭取理性解決問題。

 
(三)賠償哪些項目?

 

根據《社會保險法》第17條的規定,喪葬費和一次性撫恤金是法定的項目,繳納養老保險的由養老保險基金支付,沒有繳納的理應由用人單位支付。但是否還要賠償其他項目?其他項目是否只能由單位承擔?各地規定均不統一,但其他項目主要就是死者家屬的生活困難補助問題。綜合各地立法,大致有三種模式:其一,沒有規定,只有喪葬費和撫恤金兩項;其二,有生活困難補助項目,有養老保險的,由保險基金支付,沒有養老保險的,用人單位支付;其三,有生活困難補助項目,但只能由用人單位支付。從立法和理論上看,勞動者因病或非因工死亡,導致家庭收入減少生活困難,正是社會救濟的對象,應通過各種社會保障途徑解決,而不能讓單位一直承擔這一“社會責任”,即使該單位沒有依法繳納社會保險。筆者認為,凡是規定此類生活困難補助由單位支付的都涉嫌故意轉嫁社會責任,與單位“營利性”這一根本理念相沖突。

 

本案處理過程中,王某部分家屬要求酒店一次性支付30萬元以徹底了結此事。針對這一訴求,酒店的處理比較理性,可以參考:第一,要求家屬統一意見,并指派代表參與處理;第二,告之家屬相關社保部門應支付的項目和數額,酒店可配合家屬領取;第三,明確要求家屬提供30萬賠償的相關事實和法律依據,這樣不會激化矛盾,而且會促使家屬咨詢專業意見,有利于問題的理性解決;第四,如家屬提供不了事實和法律依據,可在立法規定酒店應賠償的范疇和數額之內,給予家屬人道主義幫助。不過此時需要注意的是,不能以家屬沒有事實和法律依據或不了解相關規定,就不陪或陪的很少,否則相關協議可能會被認定為顯失公平,家屬也可能會隨時找上門來繼續索賠。




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