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帶薪年休假待遇是否屬于工資范疇
作者:程麗珍 欒居滬 來源: 發布時間:15-02-05 09:54:00 瀏覽量:

 帶薪年休假待遇是否屬于工資范疇
程麗珍 欒居滬
案情簡介
    李某自2006年1月1日起入職某公司工作,2015年8月31日合同期滿終止勞動合同。工作期間,公司未安排年休假,李某實際也未休年休假。李某于2015年11月向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁,要求用人單位支付2008年1月1日至2013年3月31日期間未休年休假工資待遇。用人單位則認為,單位雖然未安排職工休年休假,但因年休假產生的爭議屬于《勞動爭議調解仲裁法》第二條第四項規定的休息休假爭議,年休假待遇屬于福利待遇,應受一年仲裁時效的限制。根據《職工帶薪年休假條例》第五條規定,年休假通常不跨年度安排,是按年度統籌安排的。故李某主張的2008年至201 1年的帶薪年休假工資待遇已超過仲裁時效,但李某2012年度的年休假待遇并沒有超過仲裁時效,即李某只能主張2012年1月1日至2013年3月31日期間的年休假待遇。
    經審理,仲裁委認為,依據《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定,職工未休年休假待遇應屬于勞動報酬,按《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定,只要勞動者在終止勞動關系之日起一年內提出仲裁的,對其勞動關系存續期間的勞動報酬發生爭議的不應受一年時效的限刳。既然年休假待遇爭議屬于勞動報酬,則依據該法條規定,年休假待遇爭議就不受一年時效的限制。仲裁委遂主張了李某的請求。
爭議焦點
    本案從表面上看是關于未休年休假待遇產生的爭議,對其爭議時效如何掌握的問題,但其爭議實質是未休年休假待遇屬于勞動報酬,還是福利待遇?
案例分析
     自2008年《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》施行以來,企業職工請求未休年休假待遇爭議多有發生。但對未休年休假待遇的認識分歧較大,各地仲裁處理方式不一。究其根本,焦點在于未休年休假待遇到底屬于福利待遇還是勞動報酬?
    上述案件中,該仲裁委支持了未休年休假待遇屬于勞動報酬的觀點。該觀點認為,勞資雙方因未休年休假待遇發生爭議,不應受一年時效的限制。其主要理由.一是從法律規定上
看,《勞動法》第四十五條規定,國家實行帶薪年休假制度。可以看出帶薪年休假屬于法律賦予勞動者的休息休假權。《職工帶薪年休假條例》第五條規定,年休假對應的是工資報酬。二是從含義上看,勞動報酬即工資,指職工為單位提供勞動后,用人單位支付的對價。未休年休假待遇,是因勞動者在應休而未休的假日期間提供了勞動,用人單位應支付的報酬,只是報酬計算的標準較平時高。由此可以看出,未休年休假待遇應屬于勞動報酬范疇。三是在企業薪酬調查統計中,年休假待遇是納入從業人員勞動報酬口徑進行統計。綜上,未休年休假待遇是職工在法定的休假日中提供了勞動,單位應當支付的勞動報酬,即未休年休假工資報酬。
    對此,筆者持不同意見,對帶薪年休假待遇的認定應區別對待.不能一概而論為工資報酬。
首先,《勞動法》規定了勞動者享有休息休假的權利,第四十五條明確規定了“國家實行帶薪年休假制度”,并由國務院頒布《職工帶薪年休假條例》,其中第二條規定:”職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入’,此處"工資收入’即帶薪年休假中的”薪“,應認定為福利待遇,也就是說,勞動者如果享受了帶薪年休假,而用人單位沒有支付相應待遇,其爭議為福利爭議,仲裁時效為1年 。
    其次,不能單以年休假工資中帶有"工資”二字就作為判斷其屬于”勞動報酬“的判斷標準。比如《勞動合同法》第八十二條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”該規定明確將用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的責任表述為向勞動者支付二倍“工資”,按照勞動法一般原理,勞動報酬是勞動者提供勞動的回報,是勞動合同的主要內容,也是勞動者主要的合同權利。而未簽訂勞動合同要求用人單位支付的二倍工資,其支付的前提也不是基于勞動者提供的勞動,而是基于用人單位的違法行為,屬于對用人單位懲罰性賠償“標準”的規定,非勞動者的勞動所得。因此.作為懲罰性賠償的二倍工資,應當按照普通勞動爭議處理,其仲裁時效期間為一年。
    同樣,《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定:“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對職工應休未休年休假
天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”從該規定可以看出,300%的年休假“工資報酬”中包含了100%的正常工作期間“工資收入”,這100%才是勞動法意義上符合工資本質特征的工資報酬,而其余200%則不應屬于勞動報酬,而應屬于對用人單位應按法律法規規定安排卻未安排勞動者享受帶薪年休假行為所承擔的一種懲罰責任所付出的懲罰性賠償,對于勞動者則也可以說是應享受年休假卻未享受到的一種補償,其不屬于正常的勞動報酬范疇。
    從以上分析可以看出,《帶薪年休假條例》規定的應休未休年休假工資報酬實際包括了兩部分,即應休未休年休假期間的工資和應休未休年休假的懲罰性賠償,其中的工資報酬適用于《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款規定的因拖欠勞動報酬發生爭議的“特殊時效”,而懲罰性賠償則仍然適用一年的仲裁時效期間。上述案件中,李某提出的未休年休假工資待遇應屬于后者。
    綜上,用人單位安排勞動者休年休假的情況下,期間仍應支付給勞動者相當于平時正常工作期間工資收入屬于福利待遇范疇,而未休年休假工資則是指用人單位在不安排勞動者休年休假情況下,除要支付正常的年休假工資以外,還應多支付兩倍的懲罰性賠償。正常的應休未休年休假工資可以劃入勞動報酬的范疇,而勞動者主張未休年休假工資一般情況下實際上主張的是扣除正常的應休未休年休假期間工資后200%的懲罰性賠償。在仲裁和司法實踐中應當區別對待。




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